O contrato temporário é regido pela lei 6.019/1974 e deve ser firmado através de empresa especializada em trabalho temporário, isto é, por meio de empresa interposta.
Essa forma de contratação é cabível em duas situações: (1) para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou (2) quando há acréscimo extraordinário de serviços.
A empresa que for contratar o trabalhador temporário deve fazê-lo, obrigatoriamente, através de contrato formalizado, firmado com a empresa fornecedora de serviços de trabalho temporário, no qual deve constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação do serviço.
O contrato firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder o período máximo de 270 dias no total, respeitadas as condições da lei e, em alguns casos, mediante autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.
É importante que no referido instrumento contratual, se faça constar expressamente o prazo de vigência do contrato, ou seja: data de início e término da prestação do serviço.
Da mesma forma, deve haver um contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos empregados por ela colocados à disposição da empresa tomadora, que também será, obrigatoriamente, formalizado, no qual deverá constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores temporários, que se assemelham aos direitos do trabalhador permanente. Basicamente, a diferença entre os direitos do trabalhador temporário e do trabalhador permanente se dá quando da rescisão do contrato. O trabalhador temporário não terá direito ao aviso prévio e ao recebimento da multa sobre o saldo do FGTS, mas, em contrapartida, receberá uma indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) de todo o pagamento recebido.
É importante ressaltar que a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, também prevê casos em que o contrato pode ser firmado com o prazo determinado. São três essas hipóteses: (1) quando o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, (2) quando houver atividades empresariais de caráter transitório, e (3) quando o contrato for de experiência. Importante salientar que neste último caso, o contrato de experiência, por força de lei, vigorará por tempo menor (no máximo 90 dias).
Na primeira hipótese, serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, um exemplo muito comum é o contrato para substituição de empregado permanente em gozo de férias ou licença previdenciária ou para atender a elevação de vendas no período natalino.
Na segunda, atividades empresariais de caráter transitório; temos como exemplo atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias.
A última hipótese, contrato de experiência, é aquela mais comum no dia a dia das empresas. O empregado é contrato pelo período de experiência de no máximo de 90 (noventa) dias, para que as partes tenham mútuo conhecimento, para o empregador testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como para ele (o empregado) verificar se se adapta ao ambiente de trabalho, à função e se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho etc.
Como se vê, a solução mais adequada e mais econômica para suprir necessidades transitórias são os contratos por prazo determinado ou contratos temporários, conforme o caso.
Mas se você ainda tem dúvidas quanto ao assunto, procure um contador que ele terá prazer em saná-las.
Milton Braz Bonatti